Проблемы нормативно-правового регулирования временной занятости в России и странах ЕС

Срочные договоры характеризуют собой трудовые отношения между работником и работодателем, продолжительность которых заранее ограничена в трудовом договоре. Этим они главным образом отличаются от стандартных трудовых договоров, время действия которых заранее не ограничивается.

В большинстве развитых стран трудовые отношения, рассчитанные на определенный срок, являются одной из наиболее распространенных форм нестандартной занятости, которые позволяют работодателям оперативно адаптироваться к изменениям экономической ситуации и ситуации на рынке труда, маневрируя численностью персонала. Издержки увольнения временных работников в момент прекращения действия срочных трудовых договоров для работодателя существенно ниже, чем при увольнении постоянных работников. Это повышает конкурентоспособность компаний в условиях кризиса или спада деловой активности, что позволяет рассматривать временную занятость как механизм, повышающий гибкость рынка труда в целом.

В то же время широкое применение работодателями срочных трудовых договоров ослабляет позиции работников на рынке труда, их защищенность от необоснованных увольнений, снижает стабильность занятости и рабочих мест, увеличивает дифференциацию заработков, уменьшает их уровень. В частности, заключение с работниками срочных трудовых договоров по инициативе работодателя, как средство уклониться от предоставления гарантий, предусмотренных для постоянных работников, вызывает справедливую критику со стороны профсоюзов.

В результате, законодательство большинства европейских стран предусматривает меры по ограничению применения срочных трудовых договоров. Международные акты рассматривают трудовые договоры на определенный срок как исключение из общего правила и допускают их лишь при определенных условиях.

Так в документах Международной организации труда предлагается в национальных законодательствах предусмотреть меры по ограничению использования срочных договоров случаями, когда эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок, ограничить число продлений срочных контрактов и др.

Стандартами законодательного регулирования срочных трудовых договоров в странах — членах ЕС также предусмотрены меры по ограничению их применения (Директива Совета ЕС 1999/70/ЕС от 28 июня 1999 г.). В частности предлагается установить основания для продления срока срочного трудового договора, ограничить его максимальный срок и число возможных продлений. Также предлагается предоставлять временным работникам аналогичные льготы и компенсации, как сотрудникам, работающим по бессрочным трудовым договорам. Типовой контракт работников стран, входящих в Европейское Экономическое Сообщество, содержит требование, согласно которому при заключении трудового договора работодатель должен указать, по какой причине он является срочным.
Положения международных актов в области применения срочных трудовых договоров нашли адекватное отражение в Трудовом кодексе РФ (далее ТК РФ). Защита работника от найма на условиях временной занятости осуществляется путем наложения ограничений на то, когда, почему и каким образом работодатель может нанять его на условиях временного трудового договора. Статьей 57 ТК РФ установлено, что при заключении срочного трудового договора обязательным условием является указание обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора.

Трудовой кодекс РФ ограничивает сферу применения срочного трудового договора случаями, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). При этом конкретный перечень оснований, когда возможно заключение срочного трудового договора с работником, также регламентирован в ТК РФ (ч.1 ст. 59).

Более того, в действующем законодательстве (ч.2 ст.59 ТК РФ), предусматривается довольно широкий перечень оснований, при которых срочный трудовой договор можно заключать без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения по соглашению сторон, что в определенной степени находится в противоречии с международными рекомендациями.

Обращает на себя внимание то, что относительным преимуществом обладают работодатели — субъекты малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек), которые могут заключить временный трудовой договор при наличии согласия со стороны работника.
В бизнес-среде, в профсоюзах и среди законодателей ведутся активные дискуссии о том, как надо регулировать нестандартные трудовые отношения. Этот интерес связан как с экономическими, так и с социальными последствиями применения нестандартных трудовых договоров. Проявлением дискуссий об использовании предприятиями срочных договоров, например, является внесение Российским Союзом промышленников и предпринимателей (РСПП) предложений по либерализации трудового законодательства, в том числе за счет расширения возможностей использования срочных договоров. По мнению РСПП, представляющего сторону работодателей в Российской трехсторонней комиссии, Трудовой кодекс не должен содержать жестких запретов и ограничений на заключение с работниками срочных трудовых договоров. Перечни случаев заключения таких трудовых договоров должны разрабатываться самими участниками трудовых отношений — работниками и работодателями — и закрепляться в коллективных договорах или иных актах социального партнерства. Эта позиция работодателей вызывает негативное отношение со стороны профсоюзов, резко выступающих против дополнительного расширения оснований к заключению срочных трудовых договоров в российском трудовом законодательстве.

В заключении хотелось бы подчеркнуть, что рост количества предприятий и численности работников, занятых на условиях нестандартных трудовых договоров, характерен для большинства стран мира и свидетельствует об общей тенденции повышения гибкости рынка труда. Несмотря на ограничения российского трудового законодательства относительно применения срочных трудовых договоров, масштабы их использования российскими предприятиями вполне сопоставимы с другими развитыми странами. И этот факт необходимо учитывать при модернизации российского трудового законодательства.

Галина Антонова

« Вернуться к списку аналитики